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中醫減肥需要強調身體體質，只要能識別出個人肥胖的因素，然後根據個人的體質和症狀，施以正確的為個人配製的科學中藥，減肥成功可被期待，已經有很多成功案例。這也是我們在中醫減重減肥領域有信心的原因。
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中藥減重和西藥減重差異性：
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但是在我們全套的中藥減肥計劃中，除中藥外，還有埋線幫助局部減肥的方法。
西藥減肥，除了雞尾酒療法外，早年流行的諾美婷也是許多人用西藥減肥的藥物。
但是近期大多數人都開始轉向尋求傳統中藥不傷身的方式來減肥，同時可應用針灸，穴位埋入等改善局部肥胖。
許多人不願嘗試中醫減重最大原因：
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我們每個人都是一個能量體，從廣義的角度來說，每個人身上所具有的能量跟自然界中的其他生物都一樣，同時必須得遵守平衡法則，這是一條生存法則，任何人或物都不可能逆它而行。而如果以能量的角度去認知人事物，那就會給我們帶來更多更廣的思考點，接下來我們就以能量的角度去認知第一組對宮星座，它除了能夠揭示性格秘密之外，還能告訴我們更多。 以能量角度認知對宮星座，除了能揭示性格秘密，還能告訴我們更多 ... 白羊座—天秤座 作為被火星守護的星座，白羊座在星座角度上所具有的能量可謂是足夠充沛，事實上除了太陽星之外，我們也找不出第二顆可與它「比擬」的行星。當然，在占星角度下，火星隸屬「兇星」陣營，太陽星與它的定義並不相同。 那麼有著如此能量定義的白羊座自然也就具備了對應的特性定義。 事實上在白羊座人身上我們都能夠感知到一些東西，正如火星所代表的行動力、爆發力、執行力、衝動、競爭慾望、競爭形式概念等等。 ... 現實生活中的白羊座人有的就特別典型，比如他們的脾氣急躁人也衝動，行動力也特彆強。 其次，以天王星的深刻寓意來講，白羊座所代表的定義反應到人的身上還有一個年齡段的定義，白羊座預示0到7歲的人的狀態。 當然，單以太陽星的角度去斷定星座人的特性並不是靠譜的，最起碼它不夠準確，所以更準確地講：每一個白羊座的整體能量定義要看他具體星盤中的能量是溢出還是虧損亦或者平衡。 我們就以典型的對等例子來說明，比如一個白羊的月亮星是天蠍座，那這個白羊的能量將更具爆發性跟隱蔽性。 再比如一個白羊的月亮星是獅子座，那這個白羊的能量表現方式將更加的帶有目的性跟鮮明性，這裡我們就暫先不深入了。 ... 單說白羊座「太陽星」的能量定義其實就已經能夠告訴我們很多秘密了，白羊的性格特質中有很多與「火星特質」相似的東西。 其實我之前也說過：白羊座，這是一個相當於沒有自控力的星座，而之所以沒有自控力是因為自控力內部能量供給不足。 通俗的講就是白羊座控制不了自己，換句話說，很多白羊在發脾氣之前其實就已經告誡過自己不能發脾氣，但最終他還是發出來了。 因為什麼呢？因為他控制不住，他壓制不住這個東西，或者說為什麼要壓制？ 同樣的概念還有白羊座的攻擊性，白羊座的攻擊性從單一的角度來看是非常猛烈的，即便是被冥王星守護的天蠍也不能與之相比。 但是作為公平與平衡：白羊攻擊性的特質只是某一個集中點，而不是持續性質的概念，這又與他行動力強的特質相呼應，所以能量轉來轉去最終還是轉到了平衡位置上。 ... 而能量除了外在釋放之外，還有內部的平衡概念，那麼相反的一面自然就是白羊座的「虧損面」了。 比如白羊座衝動的後果、白羊座發了脾氣之後惹到了、傷到人需要自己收拾爛攤子，再比如白羊因為氣憤跟對象提了分手，那隻要他後悔了就還得去熱臉相迎。 但如果從最開始的時候白羊就能夠控制自身的能量，那自然也就沒有後面發生的那些麻煩事了，不過控制自身的能量對白羊來說真的是一個難題。 這正如當白羊的熱情消退之後，對之前所在意的人或事將再無興趣，而且毫不掩飾。 所以就現實的角度而言，犯錯、失敗、搞怪、頑皮、好動基本上就是白羊座的日常狀態了。 當然，孩子氣是白羊座整體能量的另一個平衡點。 換句話說，一個孩子氣的人犯錯了，別人就會說「他就是這樣一個人」，而如果是一個成年人犯錯了，那別人就會說「這個人不靠譜」。 ... 我們對人事物認知的切入點跟思考點往往都會被我們的自我意識所引導，或者說是習慣性「帶偏」也可以。 天秤座是白羊座的對宮星座，但在能量定義上它與白羊座非常的不一樣，所以大家也不要說什麼白羊黑化了就是天秤，天秤黑化了就是白羊，這種說法在本質上就沒有平衡點存在，所以它也不可能是真實的、客觀的。 天秤座是被金星所守護的，金星不同於火星，它的能量定義並沒有火星那麼多的鮮明稜角，雖然它總是被以吉星來形容，但實際上除了和諧美好的一面之外，它也有陰暗面的能量定義。 這與火星的定義一樣，它們始終都需要一個平衡。 作為離地球最近的行星，金星從某種意義上來也代表著現實，而具體反映到一個天秤座人身上，那就是現實情況會直接影響到一個天秤座的整體形象與幸運與否，即便這個天秤的內在和諧美好。 ... 舉個例子，比如一個天秤內心優雅、嚮往美好與自由，但在現實中他物質的等階並不能與他內在的格調一致，所以當這個天秤在物質與內在不對等的情況下表現出他的優雅時，看到的人就會覺得好玩好笑。 但是如果把天秤換成一個白羊，那白羊基本上都能勝任這種表演，因為他本身就是孩子氣的，所以結果就是搞笑了。 另外這還有另一層寓意，那便是天秤座不能脫離現實，即便內心極度渴望美好和諧。 而一旦脫離現實，那能量將不會平衡，如果天秤的能量無法與外界圈子或者他人的能量所融合，那無非就是兩種結果。 一種是天秤活在自己的世界裡，另一種是被外界排斥，同時這還意味著能量無法共融，感情與關係也將沒有深刻與深入的客觀條件出現。 ... 當然，這種特殊情況只會出現在偏執或者偏激的天秤座個體身上，這就像發怒發燥的白羊座人的狀態一樣，這統統都意味著能量失衡，只是一個是內在的概念，一個是外在的概念而已。 而對絕大多數天秤來說，他們的能量基本上不會失衡，至於為什麼，我們還是要從能量角度去思考。 金星在黃道上的運轉速度較地球更快，抽象的說，這意味著天秤座的能量影響是內部更重於外在，那麼想要達到一個自定義的平衡自然也就沒那麼困難了。 這個定義放到具體的一個風象天秤座身上則就更容易理解了，天秤對人事物的認知以潛意識的自我為主，且內在渴望舒適安逸美好和諧，這與金星的定義相似相行。 換句話說，即便一件事情的結果是不好的，但在內在平衡的天秤看來這沒什麼，這件事情的結果也沒那麼不好，他可以接受，所以他也不會有什麼帶有稜角的表現。 ... 以這種概念來解釋天秤的情感會更加的實在，就像我之前說的，跟天秤吵架也好、折騰也好，只要你在事後能告訴他，你依然會跟他在一起這就夠了。 而如果你沒這麼做，反而是冷戰不聯繫，那當天秤覺得結果不美好不安逸的時候，他們就會遠離你，或身體遠離，或精神遠離。 即便你們只冷戰了三天或者一個星期，而只要在這個時間段內，天秤突然意識到了結果的不美好或者他突然意識到了自己非常的不舒服，那他就本能地遠離這個環境了。 沒錯，這是她單向的情感意識，但對天秤的感情意識來說，這就是相互的。 因為不美好不和諧或者美好與和諧永遠都是影響天秤內在平衡的基準點，天秤只會也只能去衡量這些東西。 這個概念與我們上面所說的那個金星圍繞地球還寓意現實概念是相呼應的，這裡的現實概念指結果性，雖然它會被天秤自我意識所影響。 ... 那麼以能量的角度來認知這組對宮星座，它除了能給我們揭示性格秘密之外，還能告訴我們很多。 能量容易平衡下來的天秤在人際關係中會更容易被環境所接納，而作為平衡，天秤的行動力是一個謎。 但與之對宮的白羊座卻在這個概念上占上了優勢，換句話說：白羊的能量具有很強的選擇性跟被選擇性。 這一點放到人際關係中來理解，它寓意著白羊在情感方面會有深入深刻的行動力。 而天秤座的能量由於遠比就較平衡，也不允許外界他人打破自己的平衡，所以它也基本上不會打破環境的平衡，換一個概念就是被接受跟被選擇的概念。 再比如婚姻概念，白羊跟天秤基本上不會晚婚，所以相對來說是幸運的。 ... 而，晚婚的白羊或者天秤基本上是因為能量失衡或者能量自主選擇性增強到了一個非常的高的基準上，但這兩種能量定義需要更高的平衡標準來接納，而如果他們始終都沒有找到這麼一個標準，那結果基本上就是活在自己的世界中了，身體在俗世中行走，靈魂在精神中遨遊，另外這也從側面預示了另一個本質，那就是天秤以及白羊的適應力都非常之強，即便在特殊時期是單方面的適應力。
內容簡介
◎部屬天天準時下班，我卻忙到七晚八晚，我這主管做得好累。
◎我熬夜想出解決方案，底下的人卻用各種「想法」表示行不通。
◎一步步教部屬解決難題，他卻完全無法舉一反三，下次又得樣樣從頭教！
如果以上狀況讓你點頭不斷，表示你成了被底下的人吃得死死的好人主管。
這種好人主管常把「管理」誤判成「教育」，
越是諄諄教誨，部屬越常留爛攤。所以，別再妄想當好人，
你得表面很無害，內心很多戲，讓部屬不察覺，卻都照你的意思去做。
而且事情都是他們主動做，不用你逼催──夠狡猾吧！
◎狡猾主管如何讓部屬願意去做那些，自己其實辦不到的事？
．明明是你的想法，卻讓部屬（覺得）自己決定，他會更有幹勁。
學學電玩公司怎麼設計打怪遊戲，工作者的熱情是這樣激發出來的。
◎「想讓部屬動起來」，光碎唸沒有用，主管得狡猾：
．交辦，必須「見人說人話，見鬼說鬼話」：
先了解部屬的個性是重人情還是求表現，
重人情的部屬你要多關心，求表現的部屬你要放手。
．讓他工作一刻不得閒，但每天準時下班？
凡是部屬應該做、會做的業務，你都該用力交辦出去，卻嚴禁加班。
唯有意識到手邊的時間不夠用，部屬才會積極找方法來應付眼前難題。
．如果有人放話要辭職，你一句都不用慰留：
你不該慰留，特別是想加薪而提離職的人，因為之後雙方心裡會留疙瘩。
但要打造一個沒能力的人會主動求去的團隊，
因為團隊越強大，沒能力的人會越明顯。你得逼他們要不成長、要不求去。
◎團隊成員素質不一，要這樣領導你才輕鬆：
．狡猾主管懂得示弱：低價值的事，全部交辦給部屬。
甚至必須刻意放過表現機會，把時間留給更高階段的任務。
為此，你得努力「讓自己不努力」，怎麼做？
．你可以有個人喜好，但得偏袒某些人：
一視同仁的主管其實最不受歡迎，
你得刻意偏袒那些很努力、想努力的人，就能不著痕跡的在團隊中帶風向。
除此之外，本書還要狡猾的告訴你：
․部屬犯錯，你該怎麼「追究」才有用？
․主管應該偶爾故意不進辦公室，為什麼？
․底下的人如果過於渴望被肯定，你就誇他誇到無感為止。
․世界上沒有人會自動自發，與其示範一百次，你還不如……。
擔任人資專家、資深主管多年的作者，首度透露真心話（部屬絕對不要聽）：
「你絕非孤軍奮戰，你其實擁有整個團隊，
但記得，最受人愛戴的，其實都是狡猾主管。」
名人推薦
利眾公關董事長 嚴曉翠
作家 萬惡的人力資源主管
職場圖文作家 馬克
作者介紹
井上和幸（Kazuyuki Inoue）
1966年出生，1989年畢業於早稻田大學政治經濟學系。畢業後進入日本五大人力資源公司瑞可利集團（Recruit Holdings），在職期間除了在人事部、廣報室（公關室）服務之外，還參與新事業的開發工作。
2004年進入瑞可利旗下的Recruit-X公司（2006年更名為Recruit Executive Agent公司），擔任事業企畫室室長，後被擢升為常務董事（即總經理）。
2010年創立經營者JP股份有限公司，擔任董事長兼執行長。
身為專業人才顧問，作者持續研究如何提高主管經營、領導、專業、轉職能力的有效方法。他不但從職場實務中發現了一套成功模式，更將這套理論以淺顯易懂的方式，應用於各企業及個人客戶。迄今已有超過八千名經理人受惠。
著有《成為社長的條件》（日本實業出版社）、《理所當然卻做不到的科長、主任的規則》（日本明日香出版社）等。
譯者簡介
劉錦秀
東吳大學日文系畢業，曾任出版社國際版權部經理。譯有《下一個統治世界的企業》、《看懂對手的獲利模式》、《奇異GE如何把人力變人才？》、《讓人開心為你效勞的順耳指令》、《這樣下指令，軟爛部屬變能幹》、《讓老闆甘願等四年的人才》、《野心的建議》（以上皆由大是文化出版）等書。
目錄
推薦序二 身為主管，我太晚讀到這本書了！／萬惡的人力資源主管
前言 主管「球員兼教練」，想贏不累垮，要狡猾
第一章 狡猾管理前，熱身運動
01老是當好人，難怪你累
02你努力不懈，變成不敢放手
03你負責決策管理，還是擦屁股？
第二章 如何讓部屬願意去做那些，你自己辦不到的事？
01什麼樣的團隊會自己動起來？
02先搞清楚，部屬重人情還是求表現
03說話時貫徹這種態度，他動起來但不亂來
04讓部屬（覺得）自己做決定，他更有幹勁
05把工作步驟視覺化、讓部屬有樣學樣
第三章 「讓部屬動起來」，主管得狡猾
01不要反覆示範，引導式的提問就對了
02交辦，必須「見人說人話，見鬼說鬼話」
03解說越詳細，部屬越反彈，你得……
04與其示範一百次，不如每次都電郵C.C.
05請他手寫並報告工作進度，你邊聽邊建議
06部屬犯錯，你會怎麼「追究」？
07讓他一刻不得閒，但每天準時下班
08放話要辭職？一句慰留都不必
09部屬出包，立刻開罵但斥而不怒
10別把努力當籌碼，你得做出成果
第四章 團隊成員素質不一，這樣領導你才輕鬆
01示弱：低價值的事，全部外包給部屬
02眾議獨裁，但功勞要歸部屬
03親力親為？好人主管形同打壓下屬
04公司內部的人際問題，必須公開解決
05重用「會做人」、而非「只會做人」的人
06你可以有個人喜好，但得偏袒某些人
07用錯一個人，教也沒用，還拖其他人下水
08主管應該偶爾故意不進辦公室
09用類推思考來精準模仿，以複製成功
10如何管理「動物園團隊」？
第五章 惱人部屬，這樣應付
01做事拖拖拉拉→讓他累積小小成功
02超害怕失敗→那就誇獎失敗
03怕被人討厭、牆頭草→提醒他三件事
04過於渴望被肯定→誇他誇到他冷感
05雞婆插手別人業務→提醒他、依賴他
06暴走型怪獸→他激動你就冷淡，給歸屬感
第六章 當主管該有的心理素質——向阿德勒學幾招
01當主管，立場很為難？因為太想改變別人
02對周遭事物敏感，對自己感覺遲鈍
03那是部屬的人生，你點到即可，別太投入
04沒人討厭你，表示你毫無表現
05同理你的主管，駁倒他不會讓你勝利
06練習和內心的小惡魔交手，並占上風
07成為一個懂得感謝、給予他人勇氣的人
08投資自己，有三種方式
09習慣從不背叛你，不論好壞
第七章 不想每天窮忙瞎忙，就運用七個小撇步
01你必須表面很無害，內心很多戲
02展現五種個人特質，部屬超想跟隨你
03部屬的自由，不能大到動搖你的位子
04規矩先說清楚，部屬就覺得不受拘束
05用單純對付複雜，從結論反推做法
06管理你的人緣和運氣
07聽見自己內在的聲音，你就隨心所欲
結語 最受人愛戴的，其實都是狡猾主管
後記 身為主管，我首度吐露的真心話
序
懂得用心機，才能當個快樂好命的領導者
利眾公關董事長╱嚴曉翠
我一直對一件事很好奇，為什麼日本出版市場中，「職場關係心理」的書這麼多？特別是「主管與部屬相處之道」之類的。這些日文書往往很受臺灣出版社的青睞、陸續推出中譯本，看來在職場課題上，臺灣跟日本很可能存在著某些共同特性：我們從不把人跟人之間的關係，以專業知識用心經營；對於用心、用腦做好這件事的人，則習慣以狡猾、心機、城府這類的負面字眼來貶抑他們。
我認為貶抑善用心機的人，是很反智的行為；認為「當主管的人，只要複製自己過去被訓練的經驗，就能把部屬帶好」，也是一種不科學的行徑。主管是「讓他人動起來、將任務完成的角色」，如果對人多用心機，可成就組織及所有人的成功，何樂而不為？
本書作者有別於過去多數的日本作家，他不僅將「部屬管理」這門學問有邏輯的分類，並在每一個分類下逐步引導讀者思考理解。此外，更以多位歐美著名行為心理學家的研究支持佐證，包括目前相當熱門的阿德勒心理學。
書裡有一個貫穿全文的核心架構，就是「狡猾管理的原理原則」，包括下列四個重點：
1. 掌握部屬的類型。
2. 溝通時採用的態度。
3. 打造可讓部屬自動自發的工作環境及心理狀態。
4. 把工作步驟視覺化，讓部屬得以遵循。
事實上，這四點正是我過去念組織管理學或組織心理學中的核心議題。作者替讀者們把這類大部頭的課本消化後，濃縮出這四個要項，以輕鬆的方式，帶領你獲得這些身為管理者不可或缺的重要知識。
絕大多數的組織，對於一個主管的升等評估，大多會著重在這個人的團隊帶領能力。也就是說，主管能否不斷往上爬，來自於他是否能訓練出更多的接班人或實力堅強的團隊。就像作者說的：「不得人心的主管很難繼續往上爬，能幫助你往上爬的永遠都是你底下的人。」
我的公司裡偶爾也有這類故事：某甲年紀跟資歷都稍長於乙，乙可能還是甲的學弟（妹），但進公司兩、三年後，慢慢的大家就會忘記兩人的年紀相仿、資歷相近，只會在每年進行主管考評時，看見乙在團隊中培養出越來越多和他一樣優秀的人才；而甲卻一直留不住人、部屬不是離職就是希望轉組，不斷在這樣的困境中鬼打牆。於是乙在公司中的職級就會慢慢高於甲，甲的職涯如果不能突破「領導」這個課題，就注定要永遠望著乙的車尾燈。
此外，我也有個有趣的發現。在威權家庭裡長大的孩子，一般來說，在管理與領導這條路上，會比起其他同期同事辛苦得多，發生上述某甲狀況的比例也更高。但我們為什麼要讓自己的職涯發展，被原生家庭議題影響呢？這就需要本書提到的阿德勒心理學底下的「課題分離」。如同學習其他專業的知識一樣，把領導部屬這件事也當作專門知識來研究、實踐，一定也能有所斬獲。
推薦各位參考這本書，用點心機，相信你的職涯甚至家庭生活，都會獲得快樂與成功。
（本文作者嚴曉翠，現任利眾公關顧問股份有限公司董事長。輔大企管系畢業、政大傳播學院在職班碩士。1988年投入公關領域，2012年自行創業。同時也是公關基金會董事及政大廣告系助理教授。）
身為主管，我太晚讀到這本書了！
作家╱萬惡的人力資源主管
很多很多年以前，在閒聊的場合中，聽到一個朋友說他「最怕遇到第一次當主管的主管」。說這話的朋友大概不知道，那也正是我第一次當別人主管的時候。那段期間差不多只維持了一年半，而我幾乎是在這一年半當中，把主管這個職位該做的工作完全搞砸。
一個人之所以會被公司拔擢為主管，想必是當基層員工時，工作表現還不錯。一個績效很好的員工變成新任人力資源主管，大家應該都會有所期待：薪資結構、教育訓練、績效評量制度、招募員工的流程和效率……都可以說得出一些需要改革的地方。
我深信自己能為公司帶來嶄新的人力資源政策及配套措施，懷抱著崇高理想，外加事必躬親，我在星期一到星期五，都從上午9點工作到超過晚上10點，除了星期天上午上教堂做禮拜以外，差不多整個週末也都在公司加班。
沒過多久，我成了部屬口中「換了位子就換了腦袋」的主管，之後又沒有多少時間，我就黯然離職了。
離職後我去念了碩士學位，上完了薪資管理、績效管理、財務管理、知識管理、專案管理，學會了各式各樣的企管工具：五力分析、策略地圖、平衡計分卡，卻在職場上又掙扎了幾年，才終於理解到，所謂的管理，就是透過他人來完成任務（如同本書裡說：主管是「讓他人動起來、將任務完成的人」）。要能做到這一點，人是最重要的因素。
那些希望每一個人都喜歡自己的主管、大小事情都管的主管、什麼都要自己動手做的主管、認為部屬應該和自己一模一樣的主管……往往都會以失敗收場；相反的，那些「努力讓自己不努力」的主管，才能成為懂得授權、明理、重視成果和效率的主管。
努力讓自己不努力？這說法實在太奇怪了。但仔細讀完這本書，就可以理解作者井上和幸的主張很有道理。
他認為成功的主管應該要表面很無害、內心很多戲（看到這句我大笑，這顯然是非常高深的境界啊），要盡可能把部屬能做的工作都交給部屬去做，要讓部屬和身邊的人比自己都更努力……歸納這些原則，井上先生用了「狡猾」一詞來形容這樣的主管，還寫出了這本《好人主管的狡猾管理學》。
重視績效，而不是投入的工時；組成多元團隊，並把工作推給部屬去執行……書中分享了乍聽之下和好主管的條件相違背的建議，不過認真思考後，你會發現，這些做法可以幫助自己做到勇於授權、培育部屬獨立、讓自己專注於更策略面的工作，最後你將會有機會變成一個不過勞的好主管。
唉，我只能說，自己真的太晚讀到這本書了！
（本文作者為跨國公司的人力資源主管。2006年開始經營「萬惡的人力資源主管部落格」，對職場生存提出很多銳利的觀察與見解，得到上班族、社會新鮮人的強烈共鳴。著有《揭密！萬惡人資主管的良心建言》。）
前言
主管「球員兼教練」，想贏不累垮，要狡猾
在這篇前言開始之前，先請問各位，面對下列這些情況，身為主管的你會怎麼做？
「有些事不管我講多少次，部屬老是擺爛不想做。」
「陪新進員工解決難題，他卻不懂得舉一反三，下次又得從頭教起。」
「A和B分別來找我談，我發現雙方都有問題，但他們又互相抱怨。」
「熬夜想出來的解決方案，底下的人卻不賞臉，用各種意見表示不可行。」
「部屬拍拍屁股下班回家，主管的工作永遠做不完，不斷惡性循環。」
「我明明也一堆事忙得要死，哪來的美國時間開導部屬啊？我又不是心理諮商師！」
「為何開會討論事情的時候，部屬永遠一臉呆滯、不知所措？」
「結果他早早下班去約會，辦公室只剩下我這個做主管的忙到七晚八晚，像話嗎？」
如果你看了以上狀況點頭如搗蒜，也許你早在不知不覺中，成了老是被底下的人吃死死的主管。但抱怨歸抱怨，你還是希望整個團隊的業績越來越好，對吧？而且，身為主管不是該把事情交辦下去、早早回家爽爽過嗎？偏偏有很多人錯把「管理」當「教育」，導致每天工作越做越多、帶人越帶越灰心，一天比一天沮喪，還沒贏得勝利就先累垮。為此，你需要狡猾管理學。
超狡猾的管理法怎麼做？具體操作的小撇步，本書一次告訴你。
主管限定，部屬不要（在主管面前）看
不過，我還是要鄭重呼籲：各位主管，絕對、千萬別讓部屬讀這本書。
本書是一本完全站在主管、領導者的立場，採用與你相同的視角觀察、撰寫的職場帶人技術手冊。書裡提供了許多能讓部屬乖乖聽話的具體做法，可說是主管的聖經、部屬的剋星。如果你不慎讓底下的人讀了這本書，他們或許會覺得「主管怎麼這麼狡猾？」而忿忿不平。
因此，如果你是那種一天到晚惹主管生氣、被電到飛起來的帶屎部屬，請你一定要假裝不知道這本書的存在，不然你的職場生涯只會更痛苦。
但換個角度，若你想預先知道主管會出什麼招，不想等見了招才來拆招的話，不妨先看看本書所講述的種種步數，除了能收防範之效外，也許有一天換你當主管時，也能派上用場。
而為了讓本書發揮最大功效，我強烈建議主管們找個部屬看不到的地方閱讀，看完之後最好還要把書好好藏起來。
因為我在這本書裡，給各位主管的建議是：
․怎麼從「好人管理」轉換為「狡猾管理」？
․如何從「人超好主管」變身為「超狡猾主管」？
․各種努力「讓自己不努力」的具體做法。
類似這些離經叛道、前所未聞的管理方法，絕對會令各位嘆為觀止，卻又躍躍欲試。這些做法其實也沒什麼特別，你身為主管、領導者，唯一的任務就是帶領整個團隊邁向成功，只要心中有這種「不成功，便成仁」的堅持，其他的具體做法都可以慢慢學習。
一旦學會這招，就能讓你輕輕鬆鬆當主管，明明盡情使壞，卻又廣受愛戴，讓部屬逢人便稱讚你，說自己遇到了一個最明理的好主管——這樣不叫狡猾，什麼才叫狡猾？
和舊觀念「對著幹」，是邁向成功的捷徑
所以你會在接下來的篇章中，讀到許多乍看之下和舊有概念「對著幹」的內容。但是，這些建議絕對不是在標新立異。相信各位閱讀之後，就會慢慢了解這些內容，其實就是讓主管及領導者，能夠率領團隊邁向成功的捷徑。
筆者現任經營者JP股份有限公司的董事長兼執行長，敝公司是一家專門將人力訓練為經營、管理階層的人才顧問企業。此外，我也擔任經營人才和組織戰略的顧問，不斷研究如何提高經理人的經營、領導、專業、轉職能力的有效方法，並以傳達這項理念為終身職志。
後來，我不但從職場實務中，歸納出一套獨有的成功方程式，也將這套理論以淺顯易懂的方式，應用於各企業及個人客戶，迄今已有超過八千位經理人因而受惠。在面談中，我常聽到他們訴說自己的煩惱。例如：
「我真的非常努力，但不管我怎麼循循善誘，部屬就是不開竅、業績始終不見好轉，怎麼辦？」
「部屬私底下我都非常照顧他們，可是他們沒人知道我的辛苦，整天只會跟我嘻皮笑臉，根本拿不出任何實質成績。」
為了協助更多這類「球員兼教練」的苦命主管、領導者做好管理工作，我決定動筆寫書，你手上這本《好人主管的狡猾管理學》，就是我最得意的集大成之作。
主管究竟該怎麼管理，才能成功讓部屬動起來？而在活絡團隊的同時，主管又該如何讓自己保持最佳狀態？
讓我們繼續看下去。
詳細資料
- ISBN：9789865612801
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 240頁 / 25k正 / 14.8 x 21 x 1.2 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
內容連載
現代職場上「球員兼教練」的主管越來越多，他們多半都是蠟燭兩頭燒，既要做自己的工作、又要管理團隊。
各種主任、經理等管理者，最大的煩惱就是「部屬不受教」（根據2013年日本產能大學的調查，有40%的人有這個煩惱）。在工作負擔完全沒減輕的狀況下，自己必須另外抽出時間培育部屬，只為了提升業績、壯大戰力，然而，偏偏被教育的一方缺乏慧根，令主管傷透腦筋。
「不管我講多少次，部屬就是叫不動」、「明明教了好多遍，就是聽不懂」……，大家的煩惱、心中的吶喊，我都聽見了。
明明替部屬擦屁股擦得一肚子火，還是得一肩扛起責任，自欺欺人的說出：「好！我知道了」、「我明白，我會處理的」這些違心之論。有時為了激勵士氣低迷的部屬，甚至不得不把自己好不容易拿到的案子雙手奉上……。
諸如此類的狀況實在太多了，一直硬撐下去的結果當然就是身心俱疲；更慘的是，或許某天你會突然因過勞而病倒，把身體健康也都賠了進去，那可就得不償失了。
你努力不懈，變成不敢放手
切記：凡事一手包辦，並不是領導者該做的事，因為工作不是個人秀，不是光你一個人努力就夠，你得讓整個團隊動起來。
話又說回來，你是不是把超時工作的勤奮認真，誤認為是「努力」了？許多只會做事（不會做人）的經理，都認為「我不在，團隊和公司就無法運作」。事實上，這種過度自我膨脹的價值觀，有不少人是自己給的。
我把這種現象稱為「不敢放手症候群」。這類主管不敢把手頭上的業務丟給部屬、成天抱著工作「努力不懈」。就如前文所述，這種人下意識認為團隊少了自己就無法運作，所以每天都加班到很晚，甚至連週末假日都跑來公司。
大家發現了嗎？這當中隱藏了一個陷阱。其實很多人是在藉由自己的「努力狀態」，來滿足「自我重要感」（認為自己的存在對公司、對生產線而言，無人可以替代的一種自我滿足感）。
「我自己做還比較快」的主管難成大器
當然，身為主管，你絕對有不可或缺的存在價值。但是，你應該要做的工作並不是那些「尚未託付給部屬的業務」。
凡是部屬應該做、會做的業務，你都該用力交辦出去。身為主管的你要做的是更高階、更具挑戰性及創意的工作。
以下是好人管理和狡猾管理的不同之處。
文章來源取自於：
壹讀 https://read01.com/BJjP4AJ.html
博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010735612
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